ייעוץ פנסיוני לחברות ולמעסיקים: האם זה באמת משתלם?

מעסיקים רבים, בעיקר המעסיקים הגדולים במגזר הפרטי, רואים בחובה שלהם להפריש לעובדים לקרן הפנסיה עוד משימה שצריך לסמן עליה "וי", מבלי שהם מודעים לכך שההתנהלות מול סוכן הביטוח/מנהל ההסדרים משפיעה גם עליהם – חוקית ו(בעיקר) כלכלית.

אבל כמעסיקים חשוב שתבינו שבמיוחד בכל הקשור לתחום ההפרשות הפנסיוניות לעובדים, הניסיון (המאוד הלגיטימי) שלכם כבעלי עסק בישראל לחסוך איפה שאפשר, עלול לעלות לכם הרבה יותר ממה שצריך. או כמו שאומרים: "במקרה הזה הזול באמת יוצא יקר".

כדי שתוכלו לבחון בעצמכם האם ומתי באמת משתלם לכם כמעסיקים לשכור את שירותיו של יועץ פנסיוני חיצוני, ריכזתי כאן עבורכם כמה מהנקודות המהותיות והשכיחות ביותר שעולות בקרב מעסיקים באשר לצורך/ליתרון שבכך:

בשנת 2008 החלה פנסיית חובה במשק:
בשנת 2008 נכנס לתוקפו חוק פנסיית חובה שמחייב את כל המעסיקים שלא הפריש עד אז הפרשות פנסיוניות לעובדים, להתחיל להפריש להם לפנסיה אחוז מסוים מהשכר, שהתחיל במינימום של 2.5% בשנת 2008 והגיע ל-18.5% בשנת 2017, (12.5% תגמולים ו-6% פיצויים).

כדי לפתור את התנהלות הפנסיונית מול היצרנים הפנסיונים, העדיפו במקומות עבודה גדולים לקחת סוכני ביטוח/מנהלי הסדרים פנסיונים, כאשר מימון זה הועמס על העובד באמצעות דמי ניהול ועמלות מכירה.

חשוב להדגיש! מנהל הסדרים פנסיוניים הוא אינו יועץ פנסיוני אובייקטיבי, אלא מעין "סופרמרקט ביטוחי" – סוכנות ביטוח גדולה שמוכרת מגוון רחב יחסית של מוצרים ביטוחיים שמספקות חברות הביטוח השונות (בתמורה לעמלות מכירה).

מכיוון שכך, למעסיק יש את הלגיטימציה לנהל מו"מ עם מנהל ההסדרים, כדי להשיג עבור החברה ועבור העובדים את התנאים הטובים ביותר ולקבוע מדיניות עבודה פרקטית ומסודרת. כך למשל תכיפות הפגישות עם העובדים, העברת דיווח תקופתי, הגדרות התפקיד והאחריות, התנאים שיקבלו העובדים (גובה דמי הניהול למשל) וכו'.

באופן טבעי, בכל חברה יש מנהל שמונה לפקח על התהליך (סמנכ"ל כספים, סמנכ"ל משאבי אנוש וכדומה) יש ידע רחב יותר בתחום הפנסיוני והבנה גדולה יותר של המושגים השונים והאופן שבו מתנהלים הדברים "מאחורי הקלעים", כך ניתן יהיה לנהל משא ומתן אפקטיבי יותר ולהשיג הסכם טוב יותר. אממה? למרבה הצער המציאות מלמדת שמהבחינה הזו, ברוב המקרים, יש למנהל ההסדרים "פור" משמעותי, מה שכמובן מהווה מבחינתכם חיסרון בשלב המו"מ וכאן בדיוק באה לידי ביטוי התועלת הראשונה של היועץ הפנסיוני:

יועץ פנסיוני, בשונה ממנהל ההסדרים/סוכן הביטוח, הוא איש מקצוע אובייקטיבי שבקיא ומעורה מאוד בתחום הפנסיוני והביטוחי והאינטרס שלכם הוא היחיד שעומד לנגד עיניו (כמו שבוחרים עו"ד שייצג אתכם בבית משפט, כך צריך לבחור יועץ פנסיוני שייצג אתכם מול מנהלי ההסדרים והיצרנים הפנסיונים).

כאשר יועץ פנסיוני מעורב בתהליך מול מנהל ההסדרים/יצרנים פנסיונים תוכלו להשיג הסכם ותנאים טובים יותר, שכן הוא יודע בדיוק היכן נמצאות "המלכודות", מה כתוב באותיות הקטנות ועל מה כדאי להתווכח (וגם איך) כדי להוזיל עלויות, ולקבל הטבות והנחות שונות שסביר להניח שלא יוצעו לכם אם לא תדעו לבקש…

אחריות משפטית
העובד אמנם נפגש בעצמו עם מנהל ההסדרים/סוכן הביטוח והוא זה שקובע אילו מוצרים לרכוש ומה לעשות באשר לכל אחד מהמוצרים שכבר יש לו, אבל חשוב שתדעו שברגע שאתם כמעסיקים בחרתם את מנהל ההסדרים/סוכן הביטוח – גם עליכם מושתת אחריות משפטית.

האחריות המשפטית במקרה של תביעה עתידית מצד העובד בגין התנאים הפנסיונים שלו, עלולה להעמיד את המעסיק במקום לא נעים בהיבט של יחסי עובד מעביד, ביטוחית וכלכלית שכן העלות מתחלקת בין העובד (10%), מנהל ההסדרים/סוכן הביטוח (60%) והמעסיק (30%) כאשר הנושא יגיע לפתחו של ביהמ"ש.

גם מבחינה זו יש ליועץ פנסיוני אובייקטיבי יתרון עצום, שכן הוא זה שמלווה את המעסיק בתהליך מול מנהל ההסדרים/סוכן הביטוח ואף יכול, בהתאם להסכם שלכם איתו. כך למעשה הוא מוודא בזמן אמת שהמעסיק לא חשוף משפטית ומציף את הנקודות הבעייתיות שבהן יש לטפל ובמקרה של תביעה חלילה, יוכל להגיש לביהמ"ש חוות דעת מקצועית ואובייקטיבית שתבהיר כי התנהלותכם הייתה לעילא ולעילא.

עלות שירותי התפעול הפנסיוני
הנקודה הזו יכולה להיות חסכונית/"בזבזנית" מאוד עבורכם, אז כדאי לשים לב אליה:

עד שנת 2016 המעסיק בחר כאמור מנהל הסדרים/סוכן ביטוח שיטפל בכל נושא ההפרשות הפנסיונית של העובדים, מבלי שזה יעלה לו שקל – את "התשלום" העמיסו על העובדים.

בשנת 2016 החליט האוצר בשיתוף ההסתדרות והתאחדות התעשיינים על רפורמה להפרדה בין שירותי השיווק של המוצרים הפנסיוניים לבין שירותי התפעול שמעניק מנהל ההסדרים/סוכן הביטוח למעסיק בגין אותם מוצרים, מתוך רצון לנתק את התלות של המעסיקים במנהלי ההסדרים/סוכני הביטוח ולפתוח את השוק לחברות תפעול חיצוניות. מכיוון ששירותי התפעול הפנסיוני הם שירות שניתן לעסק, המעסיק הוא זה שצריך לשלם את עלותם ואין להעמיס זאת על העובד כפי שהיה עד כה.

גובה תשלום דמי התפעול שנקבע עבור כל עובד הוא: 0.6% מסך הפרמיה המשולמת עבור כל המוצרים (ביטוח מנהלים, קרן פנסיה, קופ"ג וקרן השתלמות), או 10.5 שקלים – לפי הגבוה מבין השניים.

כתוצאה מהחלטה זו מצאו את עצמם המעסיקים, שעד לפני רגע לא שילמו כלום למנהל ההסדרים/סוכן הביטוח, נאלצים פתאום לשלם על שירותי התפעול הפנסיוני בין אלפי שקלים למאות אלפי שקלים בשנה (בהתאם לגודל הארגון, שכרם, אחוזי ההפרשה, המוצרים ומספר העובדים). אבל זה לא הכל…

מכיוון שהאוצר הפקיד את מימון התפעול הפנסיוני בידי המעסיק, נכנסו לתחום זה חברות מערכות שכר וחברות נוספות שהציעו שירותי תפעול הכוללים: סליקה פנסיונית, היזון חוזר ובקרות פנסיוניות. חלק מהמעסיקים העדיפו מצידם את הבחירה בגופי תפעול חיצוניים במקום תפעול של מנהל הסדרים/סוכן ביטוח, כדי לחסוך בעליות.

עד שנת 2016 כל מערכת שכר הפיקה דוח גבייה משל עצמה ומשנת 2016, האוצר הנחה את השוק הפנסיוני כיצד לבנות את דו"חות הממשק הנקראות ממשק "אחיד" וממשק "מעסיקים" בכדי שיוכלו "לדבר" בשפה אחידה שתתממשק עם המסלקה הפנסיונית – מה שמצד אחד יצר לא מעט "תקלות סנכרון" שחלק מהן לא נפתר עד היום, אך מצד שני גם פתח את השוק ואת התחרות לכניסתן של חברות תפעול פנסיוני חיצוניות.

איך אפשר לחסוך בעלויות התפעול?
כמו בכל תחום אחר, גם בכל הנוגע לעלויות התפעול של ממשק מעסיקים – התחרות מהווה יתרון עבור הצרכנים (המעסיקים במקרה הזה) אם, בדגש על "אם", יודעים לנצל אותה בצורה מושכלת. כך למשל:

• סקר שוק
  ההחלטה של האוצר להשית את מימון התפעול הפנסיוני על המעסיק ניתנה כאמור בשנת 2016, לפני כארבע שנים!
  הרבה שינויים קרו מאז והרבה מאוד שחקנים חדשים הצטרפו לשוק, כך שגם אם בעבר ערכתם סקר שוק לפני שבחרתם את חברת התפעול הפנסיוני, סביר מאוד להניח שהתנאים והמחיר הטובים שקיבלתם אז הם לא הטובים ביותר שתוכלו לקבל היום.

ברור אם כן שבחינה מחדש של הנושא, סקר שוק מעודכן וניהול משא ומתן רלוונטי למצב כיום, יכולים לחסוך לכם סכום נכבד וגם להיטיב את התנאים (הפיננסיים ותנאי השירות) שאתם ושהעובדים שלכם מקבלים. באמצעות סקר שוק כזה תוכלו למצוא חברות תפעול פנסיוני שיהיו מוכנות להוזיל לכם את העלויות בכ-20%-50%, וגם אם תבחרו להישאר בסוף עם חברת התפעול שלכם – תוכלו להשתמש בסקר השוק לטובת מו"מ על העלויות.

חשבו על זה: מספיק שתפחיתו את העלות על כל עובד בשני שקלים בלבד כדי שתרוויחו חיסכון מצטבר לא מבוטל. אם יש לכם לדוגמה 100 עובדים בארגון, הרי שהנחה של שני שקלים עבור כל עובד תחסוך לכם 2,400 שקלים בשנה.

גם בהקשר הזה יש יתרון משמעותי ליועץ פנסיוני אובייקטיבי שמכיר את השוק הפנסיוני והביטוחי על בוריו, מעודכן בחידושים ובמחירים של השחקנים השונים ולא פחות חשוב – יכול לנהל את הבדיקות במקומכם ולהגיש לכם מסקנות והמלצות, מה שכמובן יחסוך להם הרבה מאוד זמן והתעסקות. וזמן כידוע שווה כסף!

• החזר דמי הפצה לעובדים בגין תשלום המעסיק למנהל הסדרים פנסיונים שהם גם המתפעל
  התחרות הגדולה בשוק והעובדה שכעת, אתם המעסיקים הם אלו שצריכים לשלם את עלויות התפעול, מעניקה לכם גם יתרון משמעותי בבואכם לנהל עם מנהל ההסדרים/סוכן הביטוח מו"מ באשר לתנאים שיקבלו העובדים שלכם.

יש המון היבטים שלגביהם ניתן לנהל מו"מ, שאת חלקם פירטתי בהרחבה בנקודות השונות שהזכרתי, אבל כאן אני רוצה להתמקד דווקא בנקודה קטנה יחסית, אבל מאוד משמעותית שרוב בעלי העסקים כלל אינם לוקחים בחשבון (וחבל!) – "כפל תשלום עלויות תפעול". למה הכוונה?

זוכרים שעד 2016 עלויות התפעול שולמו למעשה על ידי העובדים? אז כעת, מכיוון שאתם אלה שמשלמים אותם, העובדים אמורים למעשה לקבל "בחזרה" את הכסף – לא באופן ישיר מכם, אלא כהנחות והטבות על המוצרים הפנסיוניים השונים. או במילים אחרות: החזר דמי הפצה לעובדים בגין תשלום המעסיק לסוכן המתפעל. אבל…

בפרקטיקה צריך לבדוק שהיצרנים הפנסיונים (חברות ביטוח, קרן פנסיה, קופות גמל וקרנות השתלמות) באמת מחזירות את התשלום העודף שמעסיק משלם משנת 2016.

• מנהל הסדרים פנסיונים או ערוץ ישיר?
  נקודה מהותית נוספת שיכולה לחסוך לכם הרבה מאוד כסף, נובעת משילוב בין שלוש עובדות בסיסיות:

1. חובת מימון התפעול הפנסיוני בידי המעסיק חלה עליכם רק אם אתם בוחרים לעבוד/להמשיך לעבוד עם מנהל הסדרים שהוא גם סוכן התפעול.
2. עלות התפעול מחושבת באופן יחסי לכל עובד בנפרד ולא באופן גלובלי/כ"פיקס פרייס" – עלות שירותי התפעול שנקבעה עבור כל עובד היא כאמור: 0.6 אחוזים מסך הפרמיה המשולמת, או 10.5 שקלים (לפי הגבוה מבין השניים).
3. כיום ניתן לנהל את התפעול של לא מעט מוצרי חיסכון ארוך טווח וקרנות פנסיה בערוצים ישירים, ללא צורך בסוכן ביטוח/מנהל הסדרים כ"מתווך".

כשמסתכלים על התמונה הרחבה מתוך הבנת השילוב בין שלושת העובדות האלו, ניתן בנקל להבין איך "סדר פסח" בכל הקשור לתחום הפנסיוני של העובדים שלכם יכול לחסוך לכם הרבה מאוד כסף בכל שנה – חיסכון שמניסיון יכול להגיע גם למאות אלפי שקלים!

איך? הנה שתי דוגמאות שכיחות מאוד לחיסכון העצום שאפשר להשיג, אם רק בוחנים לעומק אילו מוצרים פנסיוניים יש לכל אחד מהעובדים ומהן הפעולות שניתן לעשות בהם כדי להפחית/לבטל את עלויות התפעול:

•  מיפוי העובדים שזקוקים לסוכן מתפעל – מכיוון שחובת תשלום דמי התפעול חלה כאמור רק בגין העובדים שמשתמשים בשירות התפעול, ומכיוון שאת התפעול של קרן פנסיה ניתן לבצע בערוץ ישיר, הרי שאם לעובד יש רק קרן פנסיה אין לו צורך במנהל

ההסדרים. מיפוי העובדים שיש להם רק קרן פנסיה והעברתם לערוץ ישיר תחסוך לכם המון המון כסף בכל שנה.

•  מיפוי העובדים לפי גובה השכר – בהמשך לסעיף הקודם, גם חלוקה של העובדים לפי קבוצות שכר תאפשר לכם לחסוך בעלויות התפעול, בעיקר עבור עובדים עם שכר נמוך. בד"כ לעובדים בקבוצה זו יש רק קרן פנסיה ואז ניתן כאמור להעביר את התפעול לערוץ ישיר, אך גם כאשר לעובדים אלו יש בנוסף לקרן הפנסיה גם ביטוח מנהלים ניתן (וכדאי מאוד) לבחון את האפשרות "למזג" את ביטוח המנהלים אל קרן הפנסיה שלהם (ואז לנהל אותה בערוץ ישיר). כך העובד ירוויח פנסיה גבוהה יותר ואתם לא תצטרכו לשלם סתם דמי תפעול.

ברוב המקרים, ההסכם שעשה המעסיק עם מנהל ההסדרים מכניס את כל העובדים תחת אותה קטגוריה. זה אולי היה נכון בעבר אבל בעקבות כל השינויים שחלו בשנים האחרונות זה כבר לא משתלם היום. בדיקה מקיפה ודקדקנית של המוצרים הפנסיוניים שיש לכל אחד מהעובדים, וחלוקה שלהם לפי סוג וכמות המוצרים (למשל: עובדים שיש להם רק קרן פנסיה, עובדים שיש להם רק ביטוח מנהלים, עובדים שיש להם גם קרן פנסיה וגם ביטוח מנהלים וכו') תאפשר לכם לקבל החלטות מושכלות באשר להתנהלות האפקטיבית ביותר עבור כל קבוצה. והתוצאה? חיסכון משמעותי לכם ורווח משמעותי לעובדים.

• הפרשות מעסיק ביתר או בחסר
  עלות דמי התפעול נגזרת כאמור מסך ההפרשות, ולכן יש חשיבות לבחינת עומק מקצועית גם בעניין הזה:
  עד כניסתו לתוקף של תיקון 16, יכלו המעסיקים להפריש לעובד לביטוח מנהלים לפי 5%, ובנוסף להפריש לו לביטוח אובדן כושר עבודה בפוליסת המנהלים או כפוליסה נפרדת. ההפרשות לאובדן כושר עבודה היו נמוכות, בתעריף מסחרי של כ-1% (תלוי בגילאי העובדים אצל המעסיק). אולם, המצב הזה השתנה כתוצאה מתיקון 16 שקבע שסך ההפרשות של העובד לא יפחתו מ-6% משנת 2017 ושהפרשות המעסיק לא יפחתו מ-6.5% משנת 2017 ולא יעלו על 7.5% – בין אם יש לעובד פוליסת אובדן כושר עבודה ובין אם לאו.

השינוי הזה יצר לא מעט בלבול שגורם לכך שמעסיקים רבים עדיין מפרישים לעובדים יותר ממה שהם רוצים (למשל מעסיקים שרוצים להפריש 6.5% אבל מפרישים בפועל 7.5%), או בחסר (דבר שנובע בעיקר בגלל טעויות שחישוב השכר המבוטח, פיצויים וכדומה). יועץ פנסיוני אובייקטיבי שיבדוק עבורכם את הדברים, יוכל להצביע על הטעויות שדורשות תיקון וגם לחסוך לכם בשנה עשרות אלפי שקלים ואף יותר תלוי בגודל החברה ובשכר.

חשוב לציין! אין לנו כמובן התנגדות לכך שכמעסיקים תפרישו לעובדים שלכם יותר מהמינימום הנדרש בחוק (אנחנו אפילו בעד), אבל חשוב שתעשו זאת מבחירה מושכלת ולא רק כי אתם לא מודעים לכך שזה מה שקורה.

• בחירת מסלול ההשקעות של רכיב הפיצויים
  בדומה לזכותו של כל עובד לבחור את המוצרים הפנסיונים שבהם הוא מעוניין, יש לו את הזכות לבחור גם את מסלול ההשקעה בעבור כל מוצר (השקעה סולידית או מסוכנת יותר למשל). אבל חשוב שתדעו שכאשר מדובר בבחירת מסלול ההשקעה של רכיב הפיצויים – יש לכך משמעות גם עבורכם, בהתייחס לקיומו/לאי קיומו של סעיף 14 בהסכם העבודה של העובד.

נזכיר רק שסעיף 14 הוא סעיף שחתימה עליו קובעת שכספי הפיצויים שהמעסיק הפריש לעובד במהלך שנות עבודתו שייכים לעובד גם אם הוא מתפטר מרצונו וכי במקרה של פיטורים המעסיק לא יהיה מחויב בהשלמת פיצויים (במידה ונדרשת כזו). לעומת זאת, אם העובד לא חתום על סעיף 14, במקרה של פיטורים המעסיק יהיה חייב בהשלמת פיצויים, אם תידרש.

איך כל זה קשור לבחירת מסלול ההשקעות ואיך זה משפיע עליכם? אז ככה:
אם העובד חתום על סעיף 14 ומעוניין לבחור במסלול השקעות בסיכון גבוה – זכותו. קופת הפיצויים שלו במקרה הזה היא שלו בלבד כך שגם אם מסלול ההשקעה לא יצלח והוא יפסיד כסף חלילה, אתם "מחוץ לתמונה". אבל…

אם הוא לא חתום על סעיף 14 ויבחר במסלול השקעה בסיכון גבוה, הרי שהסיכון האמיתי הוא בעצם שלכם, שכן במקרה של פיטורים תהיו מחויבים לבצע השלמת פיצויים (גם אם הסכום החסר הוא תוצאה של השקעה לא מוצלחת).

לכן, כחלק מתהליך הראורגניזציה בהפרשות הפנסיונית לעובדים, חשוב מאוד שתבדקו גם את הנושא הזה ותוודאו שהעובד ומנהל ההסדרים/סוכן הביטוח מודעים לכך ושהדברים בפועל מתנהלים בצורה נכונה.

• "בזבוז" כוח אדם
  רגע לפני סיום אני רוצה לגעת בנקודה מהותית מאוד שלמרבה הצער, כמעט ולא נלקחת בחשבון במסגרת השיקולים באשר להחלטה האם משתלם או מיותר להיעזר בשירותיו של יועץ פנסיוני אובייקטיבי לניהול ו/או ליווי הארגון מול מנהל ההסדרים: כוח אדם!

בין אם החלטתם לשכור את שירותיה של חברת תפעול פנסיוני חיצונית ובין אם החלטתם שמנהל ההסדרים יהיה הסוכן התפעולי, תצטרכו להקצות מישהו מתוך הארגון שירכז את הדברים, יטפל בבעיות מול מחלקת השירות של מערכת השכר, וינהל את התקשורת בין העובדים למנהל ההסדרים/חברת התפעול החיצונית. לא פעם, בטח בעבור מי שאינו בעל מקצוע בתחום הפנסיוני והביטוחי, ההתעסקות השוטפת גוזלת שעות עבודה יקרות, כך שבפועל התפעול הפנסיוני עולה לכם הרבה יותר מאשר התשלום שאתם משלמים בכל חודש למנהל ההסדרים.

מהבחינה הזו אין ספק שיעלה לכם זול בהרבה לשלם ליועץ פנסיוני אובייקטיבי שיתנהל בשוטף מול מנהל ההסדרים/ חברת התפעול החיצוני, מאשר עלות השכר של העובד שהוקצה לתפקיד. תבדקו בעצמכם…

לסיכום,
המוצרים הפנסיוניים של העובדים שלכם הם אמנם שלהם, אבל ההתנהלות שלכם כמעסיקים משפיעה גם עליכם באופן ישיר, והתנהלות נכונה ומסודרת לא רק תיטיב עם העובדים שלכם (שיש לזה ערך חשוב בפני עצמו), אלא גם תוכל לחסוך לכם הרבה מאוד כסף בכל שנה.

אם קראתם עד כאן ודאי הבנתם כבר שהתקשרות עם יועץ פנסיוני בלתי תלוי לא רק שאינה "הוצאה מיותרת", אלא תחסוך לכם הרבה מאוד כסף. לא מאמינים? תשאלו את המעסיקים הרבים (בעיקר עסקים עם למעלה מ-150 עובדים) שבסוף התהליך הופתעו לגלות שהבחירה לשלם לאיש מקצוע חיצוני שהעניק להם שירותי ייעוץ וליווי פנסיוני אובייקטיבי – הוביל אותם לשליטה במצב וחסכון בהוצאות התפעוליות של החברה!